O seu empregador pede-lhe para fazer um teste ao álcool e às drogas. Isto é legal?
A resposta não é simples, já que este tipo de testes envolvem dados sensíveis sobre a saúde do trabalhador e interferem com direitos fundamentais, como a reserva da intimidade da vida privada.
Por esta razão, a lei apenas admite testes de despistagem de álcool e drogas em situações muito específicas e sujeitas a regras rigorosas.
O empregador pode obrigar o trabalhador a fazer testes ao álcool e drogas?
De acordo com o artigo 19.º do Código do Trabalho, o empregador não poderá exigir a um candidato ou trabalhador a realização de testes ou exames médicos para efeitos de admissão ou permanência no emprego.
Contudo, existem algumas exceções.
A lei prevê que estes testes possam ser realizados quando tenham por finalidade a proteção e segurança do próprio trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem. Nestas situações, o empregador é obrigado a fundamentar, por escrito, a necessidade da sua realização.
Quando é que o empregador pode exigir um teste?
Tudo irá depender das funções que o trabalhador exerce ou vai exercer e do risco que o consumo de álcool e drogas representa para si próprio ou para terceiros.
Em atividades como a condução de veículos pesados; o transporte coletivo de passageiros; a operação de gruas ou empilhadores; a utilização de máquinas perigosas; ou o trabalho em refinarias, centrais industriais ou outras atividades de risco elevado, a proteção da segurança pode justificar a realização de testes, desde que respeitados os requisitos legais e o princípio da proporcionalidade.
Quem realiza o teste?
Quando devidamente justificados, os testes devem ser realizados no âmbito da medicina do trabalho sob responsabilidade do médico do trabalho ou de profissionais de saúde habilitados, integrados nos respetivos serviços de saúde ocupacional.
O empregador pode conhecer o resultado?
A resposta a esta questão é, mais uma vez, complexa.
De acordo com o artigo 19.º do Código do Trabalho, o médico responsável pelos testes e exames médicos apenas pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a atividade.
O diagnóstico, os resultados clínicos ou outras informações de saúde permanecem protegidos pelo dever de sigilo médico.
De igual forma, os resultados dos testes só devem ser conservados, segundo o CNPD, por um prazo máximo de um ano após a sua realização, salvo se existir processo judicial pendente, caso em que podem ser conservados até ao trânsito em julgado da decisão.
A empresa precisa de ter um regulamento interno?
Caso uma empresa queira conduzir testes de despistagem a álcool e drogas, é obrigada a procedimentos formalizados num regulamento interno, que deve incluir, no mínimo:
– (i) as substâncias alvo de deteção;
– (ii) as categorias profissionais abrangidas (devidamente justificadas);
– (iii) o direito à contraprova e a confirmação de que é gratuita;
– (iv) os procedimentos a adotar em caso de resultado positivo;
– (v) a confirmação de que a comunicação ao empregador se limita à ficha de aptidão (“apto” ou “não apto”).
Este regulamento interno deve, ainda, ser objeto de consulta prévia aos representantes dos trabalhadores ou, na sua inexistência, aos próprios trabalhadores (artigo 282.º do Código do Trabalho). A inexistência ou o incumprimento do regulamento pode afetar a legalidade dos testes realizados.
O trabalhador pode recusar fazer o teste?
Caso o teste não tenha fundamento legal ou não cumpra os requisitos previstos na lei, o trabalhador pode recusar-se a fazê-lo.
Já se o teste cumprir as regras vigentes e o trabalhador se rejeitar a fazê-lo de forma injustificada, isso poderá constituir desobediência ilegítima a ordens do empregador – com possibilidade de procedimento disciplinar.
E se o teste acusar álcool ou drogas?
Um resultado positivo não significa, necessariamente, que o trabalhador será despedido.
Tudo dependerá das circunstâncias concretas, designadamente:
- Das funções exercidas;
- Do grau de risco criado;
- Da existência de antecedentes disciplinares;
- Da gravidade da situação;
- Das consequências produzidas.
O consumo de álcool ou de substâncias psicoativas, em si mesmo, não constitui uma infração disciplinar. Cada caso exige uma apreciação individual e o respeito pelas regras do procedimento disciplinar.
Há ainda outros pontos a considerar.
Por exemplo, a taxa de alcoolemia apurada no teste não determina, por si só, se o trabalhador está apto ou inapto para trabalhar. Essa decisão é exclusiva do médico do trabalho, que a toma com base na observação clínica do trabalhador e não apenas no valor numérico do teste.
Existe, igualmente, a possibilidade de o teste indicar uma situação de dependência, algo que juridicamente é tratada como doença. Neste caso, os dados clínicos ficam ainda mais protegidos e o trabalhador pode ter acesso a apoio de saúde, sem que isso interfira diretamente com o seu vínculo laboral.
E se o resultado estiver errado?
Caso entenda que o resultado do teste está errado, o trabalhador poderá pedir a realização de uma contraprova nos termos aplicáveis ao procedimento adotado pela entidade empregadora.
A contraprova é sempre gratuita para o trabalhador e a empresa não poderá imputar-lhe qualquer custo associado à sua realização. Esta regra decorre do n.º 12 do artigo 15.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, e a CNPD tem exigido que os regulamentos internos das empresas a prevejam expressamente.