A lei laboral portuguesa prevê proteções especiais para trabalhadores que, infelizmente, estão a braços com uma doença oncológica, tais como a dispensa de trabalho noturno, banco de horas e horários em regime de adaptabilidade.
Estas medidas, expressas nos artigos 85.º a 87.º do Código do Trabalho, introduzidos pela Lei n.º 93/2019, ajudam os trabalhadores a garantirem alguma paz de espírito e conforto financeiro enquanto tentam debelar o cancro, mas, em concreto, quais são as proteções legais de que um doente oncológico pode dispor no âmbito do trabalho?
Começamos com a questão dos horários, algo que, para o doente que continua a desenvolver a sua atividade profissional, poderá colocar alguns desafios devido aos tratamentos.
Horários que o trabalhador com cancro pode recusar
O trabalhador que se encontre numa fase ativa do seu tratamento oncológico tem, de acordo com o artigo 87º do Código do Trabalho, a possibilidade de pedir dispensa de horários em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, e de trabalho entre as 20h00 e as 7h00 do dia seguinte, sempre que estes possam prejudicar a sua saúde ou segurança.
Esta dispensa não é, contudo, automática, já que é exigido legalmente que seja efetuado um exame de saúde antes de o horário começar a ser aplicado de modo a confirmar que o regime em causa não coloca em causa a saúde do trabalhador em risco.
No caso de um trabalhador que, por exemplo, saia do turno da noite, isso terá implicações no vencimento mensal, já que deixa de ser pago o acréscimo por horas noturnas.
Se, em virtude desta perda de rendimentos, um trabalhador com cancro pensa em abdicar da dispensa, então deve pensar duas vezes, uma vez que a recusa da dispensa é uma contraordenação grave aos olhos da lei.
Horas extra
Em relação às horas extra, o artigo 88º do Código do Trabalho é perentório: um trabalhador com deficiência ou doença crónica (como o cancro) não é obrigado a prestar trabalho suplementar.
Ainda que este artigo não mencione, especificamente, a doença oncológica, é comummente aceite que um doente oncológico em tratamento também está abrangido por esta norma.
Além deste artigo que nos fala da não obrigatoriedade de um trabalhador em tratamento para o cancro prestar horas extra, a lei, através do seu artigo 86º, diz-nos que o empregador é obrigado a adotar medidas adequadas para que o trabalhador em tratamento mantenha o emprego e progrida na carreira, como adaptar o posto de trabalho.
Faltas e baixas médicas
No campo das faltas e baixas médicas, o artigo 249º do Código do Trabalho diz-nos que as faltas motivadas por doença oncológica são justificadas e abrangem consultas e tratamentos durante o horário laboral.
Note-se, no entanto, que estas faltas não são remuneradas, sendo substituídas pelo subsídio de doença da Segurança Social, um apoio que varia entre 55% e 75% da remuneração e que vai depender da duração da baixa.
Para se ter uma noção mais exata do que estamos a falar, veja-se o exemplo de alguém que aufira um salário mensal de 1200 euros. Nesta situação, no primeiro mês de baixa, o trabalhador recebe cerca de 594 euros após descontados os três dias de espera não pagos.
A partir do quarto mês, este subsídio pode ascender a aproximadamente 840 euros mensais e não é sujeito a desconto para a Segurança Social nem tributado no IRS, o que vai ajudar a que a quebra no rendimento líquido do trabalhador com doença oncológica não seja tão forte.
Quanto à duração da baixa, a lei portuguesa estipula um máximo de 1095 dias, algo que não dispensa que o trabalhador conheça as regras aplicáveis à baixa prolongada em tratamentos longos.
Despedimentos
O Código do Trabalho é muito concreto em relação aos despedimentos de um trabalhador com doença oncológica: a lei proíbe cabalmente o despedimento por motivo de doença oncológica, considerando a doença crónica um fator de discriminação.
O artigo 85.º garante, ainda, igualdade de direitos no acesso ao emprego, formação, promoção e condições de trabalho. Assim, em caso de alegada discriminação, o ónus da prova inverte-se, ou seja, cabe à empresa demonstrar que não houve tratamento desigual devido à doença.
Caso o trabalhador se sinta discriminado, este poderá pedir uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais. Existem, contudo, algumas limitações.
Durante baixas superiores a um mês, o contrato de trabalho fica suspenso, mantendo-se o lugar e a antiguidade, mas sem direito a salário; contratos a termo podem caducar na data prevista mesmo durante a suspensão; e o contrato pode caducar se for certo que o trabalhador não poderá regressar ao trabalho.
Se o trabalhador em tratamento para o cancro receber uma nota de despedimento, a lei garante-lhe um prazo de, em regra, 60 dias, para a contestar em tribunal. Nestas situações, recomendamos que o trabalhador procure ajuda junto da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou de um advogado antes do termo do prazo limite para a contestação.