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Despedimento: Quanto tempo tenho de dar à empresa?

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Quando o trabalhador decide de levar a cabo o seu despedimento é normal surgirem várias dúvidas. Veja aqui o tempo que tem de dar a empresa.

Quando o trabalhador toma a decisão de levar a cabo o seu despedimento é normal surgirem várias dúvidas, entre as quais as mais comuns são “quanto tempo tenho que dar à empresa?” e “quando e como devo comunicar a minha decisão à entidade empregadora?”.

Se esse é o seu caso, encontre a resposta a estas e outras dúvidas que possa ter em relação ao seu despedimento neste artigo que preparamos para si.

Quanto tempo tenho de dar à empresa em caso de despedimento?

De modo a perceber qual o tempo de aviso prévio, que na prática se trata do tempo que vai ter de dar à empresa até ao despedimento efetivo, o trabalhador deve ter sempre em conta o tipo de contrato de trabalho que possui.

De acordo com o artigo nº 400 do Código do Trabalho, o trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho, com ou sem justa causa, mediante comunicação escrita à entidade patronal com antecedência. Assim, o aviso prévio previsto na lei para os seguintes tipos de contrato de trabalho são:

a) Contratos de trabalho a termo certo:

Com menos de seis meses: 15 dias de aviso;

Com mais de seis meses: 30 dias de aviso.

b) Contratos de trabalho sem termo:

Com menos de dois anos: 30 dias de aviso;

Com mais de dois anos: 60 dias de aviso.

c) Contratos a termo incerto:

Com menos de seis meses: 15 dias de aviso;

Entre seis meses e dois anos: 30 dias de aviso;

Com mais de dois anos: 60 dias de aviso.

d) Trabalhadores no período experimental estão isentos de enviar um aviso prévio à entidade patronal.

Nota: Caso o trabalhador parta para uma rescisão de contrato sem justa causa e não cumpra as regras do aviso prévio pode ser obrigado (artigo nº 401 do Código do Trabalho) a pagar à entidade empregadora uma indemnização igual à remuneração-base do período de aviso prévio em falta.

A esta indeminização, o trabalhador pode, caso o não cumprimento dos prazos de aviso prévio provoque qualquer tipo de danos na empresa ou atividade empresarial, a empresa pode receber uma indemnização.

Existem, contudo algumas excepções. Neste ponto incluem-se os trabalhadores que exerçam funções de representação, de direção ou técnicos de grande responsabilidade cujo prazo de aviso prévio pode ser alargado até um máximo de seis meses de acordo com a regulamentação coletiva e os contratos de trabalho.

Rescisão de contrato com justa causa

Como referimos, a rescisão de contrato pode enquadrar-se em dois tipos: com ou sem justa causa. Começamos pela rescisão com justa causa.

Esta modalidade de rescisão de contrato deve ser comunicada por escrito à empresa com a indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias seguintes ao conhecimento dos mesmos.

Entre os comportamentos que a lei apresenta como podendo se constituírem como justa causa de rescisão do contrato encontram-se a:

  • Falta culposa do pagamento pontual da retribuição;
  • Violação culposa das garantias do trabalhador (constantes da lei, do contrato ou de convenção coletiva);
  • Aplicação de sanção abusiva;
  • Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho;
  • Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  • Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punidas pela lei, incluindo a prática de assédio, por parte da entidade empregadora ou dos seus representantes.

Caso o justifique a sua rescisão de contrato com base nestes factos, terá direito a uma indemnização correspondente a 15 a 45 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano completo de antiguidade. Um ano incompleto é proporcional. No mínimo, recebe três meses. A indemnização pode ser superior se o trabalhador provar que sofreu danos mais avultados.

Para além dos factos que descrevemos anteriormente, existem outras situações, ainda que sem direito a indeminização, que se constituem como justificação para a justa causa de rescisão de contrato, tais como:

  • Cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
  • Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade patronal;
  • Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
  • Transmissão da empresa para outra entidade, caso não queira passar a trabalhar para o novo empregador.

Rescisão de contrato sem justa causa

Caso não existam razões para rescisão de contrato com justa causa, o trabalhador pode levar adiante a sua vontade de se desvincular da empresa onde trabalha tendo, no entanto, que avisar a sua entidade patronal da sua vontade mediante comunicação escrita com antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade na empresa.

Nestes casos, o trabalhador não recebe nenhuma indemnização, mas tem direito a receber pelas férias não gozadas, assim como o valor correspondente e proporcional ao tempo trabalhado das férias, bem como aos subsídios de Natal e de férias.

 

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